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为什么你的公司的激励制度不管用
发布时间:2019-05-15 10:12:30 来源:官网 编辑:李青 浏览数: 0
[摘要]  我们天天在讲激励,而且激励的理论也有很多,流传甚广的就是马斯洛的需求层次理论,从最低的生理需求、安全需求、社会需求、尊...

    员工激励是企业永恒的话题!


    我们天天在讲激励,而且激励的理论也有很多,流传甚广的就是马斯洛的需求层次理论,从最低的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、到最高的自我实现需求。

    曾经有一个公司的老板,在外听了两节成功学管理课之后,认为已经领悟到了员工激励的方法,回到公司后,实行管理制度改革,给予员工充分的尊重,赋予员工自主权,认为有了充分的尊重就能调动员工的最大积极性。


    最后的结果是公司业绩变好了吗,听说是没有达到预期。


    一个企业的完善机制并不只包括激励制度,企业的目标实现也并不是单靠激励就能够实现的。而且他所学的需求理论也是不完整的,只有当员工在充分满足下一层需求之后才会考虑上层需求。


    世界上的成功的企业,都是靠人奋斗出来的。

    成功的企业家都会认识到,只有良好的结合企业和员工的个人目标,激发出员工的工作热情和内在潜力,使之奉献出自己的智慧、才能、勤劳与责任去努力、去创造、去革新,企业才能生存、发展、辉煌。


    大道理说了谁都懂,但有人就想,我们公司的组织架构,一个老板、一个维保兼工程经理,一个会计兼文员,四五个维保小组长,二十多个维保员。我们需要什么工作热情和内在潜力,按时维保,客户按时付款,到月按时给员工开工资不就可以了吗?员工认为他的所得等于他的付出吗?老板的工资发的心甘情愿吗?

 

    你不能衡量它,你就不能管理它,美国管理之父彼得·德鲁克曾经说过。至于谁是彼得·德鲁克?他为什么是管理学之父?谁给他封的,你大可不必理会。


    他的意思就是要建立考核制度,用考核制度来衡量,就是用硬指标来考核。

    比如,有的公司实行定量考核法,他们的管理者认为,激励不能搞平均主义,平均主义就是惩罚好的,鼓励表现差的,如果20个维保员工有10多个很努力,五六个在混日子,一两个不干活儿,那么日子久了,队伍就变成了一只坏的队伍。

 

    人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法,那什么是定性评价呢,就是说一个人是好人还是坏人,这就是定性。但你不能说他有60%坏了,还剩下40%是好的。人员的定性分析很容易受人的主观意识和个人好恶的影响,不能客观、公正、全面的反映被考核者的水平和能力。


    现代企业的管理精细化程度越来越高,而对员工的绩效,仅仅得出定性分析是不够的,所以要对员工的工作进行定量描述。


    如果不用现代化的工具对电梯维保管理是很困难的,项目的电梯品牌,型号规格、小区电梯台数,故障率的高低,相关项目距离远近,甲方物业好不好伺候。

    没有规矩不成方圆,没有标准也就没有了规矩,没有了统一的指标,就会出现不服的声音,那么就可能造成好的员工要么跳槽,就么在那里假装努力。

 

    考核应该具备哪些要求呢?

    考核内容要能够全面反映出员工的实际状况和水平;

    考核方法要尽可能的简单易行;

    考核标准要尽可能的准确;

    考核结果要易于进行比较;

    对考核内容应根据其在考核中的重要程度,给予相应的数值,要尽可能采用电子计算机技术。

    科学技术的发展给我们的工作和生活带来便利,我们要拥抱科技,而不是抵制科技。


    我的一位朋友,别人用安卓系统手机时,他舍不得塞班系统的诺基亚手机;

    别人用微信联系了,他还在发短信;

    别人用手机扫描文档了,他还在到处找复印部;

    别人用电子产品看电路图和故障码,他拿出了厚厚的纸质图纸和记录故障码的小记事本。


    好的激励方式,必须有好的考核方式相辅相成。

    希望大家反思一下,我们的考核制度是否完美,我们的激励手段是否有效!


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