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难道维保公司的管理,就只是扣工资吗?
发布时间:2018-05-15 09:27:28 来源:官网 编辑:李青 浏览数: 0
[摘要]  以前我们分享过很多关于电梯公司如何巩固业务、拓展市场的问题。那今天我们就来说一说维保员“扣工资”的问题。很多人提到“维...

    在我们了解维保员工作的时候,谈到维保管理的工作时经常会提到一个词“扣工资”。


    老板:

    不好好干,该罚罚,要么就滚蛋。

    维保员:

    别惹我,惹急了,老子不干了,炒丫的鱿鱼~

 

    但是没规矩总是不成方圆,更何况在目前这样一个“紧迫”的市场竞争环境中。工作要干好需要维保人员,维保员工作辛苦更要生活;客户紧压费用,但是要求好好干;公司要生存,更要声誉。俗话说“谈钱伤感情”,也确实是因为“钱”大家都心里不是滋味儿。


    以前我们分享过很多关于电梯公司如何巩固业务、拓展市场的问题。那今天我们就来说一说维保员“扣工资”的问题。很多人提到“维保管理”,初步印象会说“就是管维保员儿的呀”“就是想办法扣维保员工资”。

    ……

    ……

    目前的电梯公司发展,已经不是靠哥们情义能维护得了的了,更不是靠酒瓶饭局能把业务巩固的了的,企业要强,那么老板就要更科学的方法来维护大家的“利益”,管理层要有责任和执行力,员工要有创造性和积极性!


    但是现实状况是,提到“钱”,一切完蛋!


    难道维保公司的管理,就只是扣工资吗?

    简单分析,关于管理上的几种处理方式。

    奖励:就是奖励那些符合工作目标的行为,让这些行为得以进一步的加强、重复出现。

    惩罚:当维保人员出现一些不符合工作目标的行为时,采取惩罚的办法。力图使所不希望的行为逐渐削弱,甚至完全消失。

    忽视:就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”,任其发酵,“无为而治”。

    在电梯公司管理当中,绝大多数喜欢做减法。

    在正常的管理绩效上,对低价值的工作岗位可以做减法,主要是以标准为导向;对于中高价值工作岗位要多做加法,主要是以目标为导向。电梯公司哪一类人的工作属于“相对低价值”的;哪些属于“相对高价值”这些就要有所分辨了。(价值就可以理解为是风险控制和经济效益提高)。


    但是一般的电梯公司为了达到做减法、强化工作与企业要求,把考核定为扣罚方式。这种出发点,正是绩效管理不被多数员工认同和接纳的主要原因。

 

    这是一个需要根据实际业务规划来调整的问题。


    员工为什么反对薪酬向绩效方向的调整?

    没有人喜欢被考核,这是天性问题。从实际问题来说,维保员工反对薪酬绩效,其实他们心里在想另外一些问题:


    1、本来工资就不觉得高,没准儿会更少;

    2、做维保责任与压力已经够大了,任务与工资挂钩,更加压力山大;

    3、公司设定的目标或者标准太高了,难以达成;

    4、对公司制度怀疑,“没准儿就是老板克扣工资的说辞”;

    5、自己也不清楚每月工资能有多少了,基本生活怎么办?

    6、怀疑公司奖罚的公平性,该奖的不奖,该罚的不罚。

    7、工作就挺麻烦了,管理因为不擅长所以觉得更麻烦。


    电梯公司,在管理执行的层面,绩效的可以考虑几个因素:


    1、目前实际的工作能力状况是什么样子?

    2、目前工作状况,应该用哪些日常内容来量化?

    3、设定的工作要求是不是真的很难达成?

    4、公司的制度和绩效方法,为了留人还是为了激励人?

    5、如何让(部分)员工明白公司的整体利益目标和发展方向?

    6、如何让员工对制度有安全感,但是还能激励其高效的完成工作?



    电梯老板很想做好绩效管理,因为绩效是企业之本。

    管理的中层经理犹豫做绩效,因为缺乏把控绩效的能力,担心引来麻烦。

    基层员工排斥绩效管理,因为担心收人减少、压力增大。

    企业要更强,那么老板就要有格局,管理层要有责任和执行力,员工要有创造力!

 

    现在电梯公司发展,已经不是靠哥们情义能维护得了的,更不是靠酒瓶饭局能把业务巩固得了的,如果没有专业完善的管理方法,何谈公司实力?又何谈企业发展?


本文标签: 电梯维保 电梯 电梯公司管理
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